为治之要，莫先于用人。

——北宋·司马光《资治通鉴·魏纪五》

引  言

在2017年全国司法体制改革推进会召开前期，习近平总书记作出重要指示强调，司法体制改革在全面深化改革、全面依法治国中居于重要地位，对推进国家治理体系和治理能力现代化意义重大。诚然，就法院系统来看，本轮司法体制改革“做成了想了很多年、讲了很多年但没有做成的改革”，特别是在人事制度改革中，各级法院按照“四五改革纲要”，以法官为中心，以服务审判工作为重心，以配合省以下人事统管改革、推进人员分类管理制度改革等为主要抓手，以期建立分类科学、结构合理、分工明确、保障有力的法院人员管理制度。(1)

但笔者以为，当前法院人事制度安排，尚未完全达到“结构合理”“保障有力”的预期目标，并随之出现了法官助理配比不足、司法行政队伍不稳等问题，此外在推进国家治理现代化方面，一定程度上成为输送、养成法治人才的制度瓶颈。究其原因，是本轮人事制度设计在领导干部层面规划还不够。这或许有法院不是深化干部人事制度改革(2)牵头单位的因素，抑或受干部管理工作不在法院的惯性思维影响，也或有干部人事较为敏感之顾，但不可否认，在当下推进法院干部人事制度改革，有利于为全面依法治国输送、养成法治人才，推进国家治理体系和治理能力现代化；有利于盘活干部队伍，形成正确选人用人导向，激发改革动力、队伍活力、创业潜力；有利于稳定各类人员队伍，缓解员额制改革带来的原法官难以“消化”等问题。因此，本文结合当前司法体制改革新形势，从输送、养成法治人才的视角，探究省以下法院干部人事制度改革，以期抛砖引玉、引发各位同仁思考。

一、问题检视：“两篮”与“两难”

习近平总书记指出，法治人才培养上不去，法治领域不能人才辈出，全面依法治国就不可能做好。据笔者统计，2016年中央机关公开遴选主任科员及以下492人，其中需要法律专业的226人、占比45.9%，仅限法律专业的71人、占比14.4%。2017年中央机关公开遴选处级干部7人、主任科员及以下335人，其中需要法律专业的分别是4人、163人，占比57.1%、48.7%；仅限法律专业的分别是1人、50人，占比14.3%、14.9%。在推进国家治理现代化进程中，各级各类党政机关对法治人才的渴求由此可见一斑。毋庸置疑，法院、检察院等司法机关是全面推进依法治国的精英团队，是推进社会综合治理的主力军。法院作为司法实践的主战场，理应是法治人才的输送篮和养成篮，但现实不是“两篮”，反而陷入“两难”困境。

（一）不是输送篮，却是输送难

目前，法院系统向党政机关输送法治人才的主要途径应是干部交流。之所以说法院不是人才输送篮，可以从以下两组数据（不含“一把手”）中略窥一斑。

一是五年来，十个县级法院班子成员（77人）与纪委班子成员（84人）、组织部中层正职（97人）(3)向系统外交流情况对比。

在流向上，法院向外交流的7人中，交流到政法委2人，交流到人大、统战部、检察院、公安局、司法局各1人。纪委向外交流的103人中，交流到“四大家”、行政部门的分别是37人、66人。组织部向外交流的135人中，交流到“四大家”、行政部门、乡镇的分别是28人、61人、46人。由此，法院不仅干部人才交流非常少，而且交流面非常窄，通常只在政法系统内交流。

二是十个县级法院班子成员与纪委班子成员、组织部中层正职任现职位时间情况对比。

图一、图二反映出来干部交流僵化、任职固化的现象已在法院系统非常严重。从干部自身角度看，不利于个人职业发展、能力培养，影响队伍稳定；从法院发展角度看，根据卡兹组织寿命曲线和库克创造力曲线(4)，不利于激发班子活力，制约法院创新、协调发展；从国家治理角度看，不利于法治人才成长，阻碍法治进程。造成上述人才“输送难”的主要原因有：

1.客观上不能被输送

（1）受年龄、职级等限制。在当前干部管理体制中，只有任职达到一定职务层次、满足一定年龄要求，才有被交流的可能。在法院系统，虽然班子成员满足职务职级条件，但大多数受年龄限制而无法被交流（见图三）；而作为中层正副职的年轻干部满足年龄要求，却因职务层次太低也无法被交流。

（2）受体制、机制等限制。在体制层面，法院理应是在服务中心工作和发展大局主平台上“跳舞”的部门之一，但因促进经济发展的作用相对隐性、展示人才能力的平台相对缺乏而没能站上主平台，导致在一定程度上党委对法院人才不够了解，法院人才不受党委认同。在机制层面，缺乏有效的干部交流机制和配套制度，特别是当前人事制度安排上，“稍过强调”去行政化在一定程度上有所阻碍人才输送。

2.主观上不愿被输送

通过与基层法院班子成员座谈，笔者发现有的干部并不愿意向系统外交流。究其原因，或许有长期在法院任职，“担心自身能力不足而无法胜任新的岗位”、“担心打破自身成长的人际圈和关系网而影响今后进步”等方面的因素，但笔者认为，深层次的原因在于：一是干部“天花板”现象严重，导致创业激情退化，产生“进了法院、老在法院、退在法院”的思想；二是相对于到系统外主要领导岗位任职，其在系统内任职挑战小、收益高、责任少、风险低，作为理性经济人，不愿被交流也在情理之中。

（二）不是养成篮，却是养成难

讨论一个单位是否是人才培养的主阵地，可在人才成长速度、发展空间等方面有直观反映。

一是五年来，十个基层法院提拔人数情况。

需要说明的是，E、I法院2012年分别提拔32人、35人，J法院2014年提拔36人，均是在长期未有动议的情况下，争取地方政策支持后，一次性提拔了一批干部，其中不乏年满50岁的干警才晋升副股级。(5)而据笔者了解，当地同级纪委、组织部每年向系统外交流频繁，使得他们在本系统内提拔动议频次较高、提拔人数也较多。

二是十个县级法院班子成员与纪委班子成员、组织部中层正职任现职级时间情况对比。

以上两组数据充分说明，法院人才成长速度非常慢、发展空间非常小，不是人才养成篮，却是人才养成难。分析其中缘由，固然也有法院人才不受党委认同等原因，但更主要的原因还在于法院自身：

1.缺乏退出机制

正如图三所示干部年龄结构老化、班子梯次结构不合理的问题，一方面说明法院干部向系统外交流少，另一方面反映出一是缺乏可操作性的领导岗位退出机制，导致干部“年龄不到下不来、不犯错误下不来、自己不提下不来”，年轻后备干部也无法到领导岗位锻炼；二是缺乏有效的考核制度，看清人、识准人、选好人、用对人的长效工作机制尚未形成，导致干部工作积极性、主动性和创造性不足。

2.缺乏统筹机制

虽然法院不是组织部门，没有绝对权力调配干部，但是也缺少对盘活干部的应有关切。具体表现在：一是上级法院对下级法院干部队伍情况掌握不透彻，被动性地履行协管职责；二是各级法院对自身干部培养、交流、使用缺乏前瞻性地通盘考虑，没有系统规划。

当下，“两篮”与“两难”困境已在司法行政队伍中暴露得淋漓尽致。笔者认为，一支健康向上的队伍，应是领导干部对外交流多、一般人员在内晋升机会多而对外流动少，而在法院却恰恰相反，一方面司法行政部门正副职没有对外交流的可能，要么因为职务偏低而无法交流到领导岗位，要么作为理性经济人而不愿意交流到一般岗位；另一方面，一般司法行政人员受干部“天花板”影响、在内晋升机会少而只能“各显神通”向外发展，要么是取得法律职业资格的，一心想着做法官助理后入额，要么是入额无望的，一心想着参加招考、遴选等考出法院系统。以笔者所在地区十个基层法院为例，对比2014年与现阶段司法行政人员，更替率为72.6%，主要流向是审判部门、党政机关和公务员招考遴选。正是因为没有完全打开司法行政人员的出路，才导致产生人才“逆流向”（见图六），最终演变为输送难、养成难现象。

图六：人才流向示意图

二、拨正流向：编织常态化的人才输送篮

要拨正人才“逆流向”，必须构建常态化的人才输送机制，让“干部向外走、人才向上走”。(6)

（一）基础前提

1.升格司法行政部门。当前，推进司法机关内设机构改革已是大势所趋。笔者认为，在推进这项改革中，法院系统应审慎对待多年来争取到的内设机构、编制职数，有必要借势升格司法行政部门(7)，如明确基层法院司法行政部门为正科级、中级法院司法行政部门为正处级、高级法院司法行政部门为正厅级，并配备相应领导职数，一方面扩展司法行政人员的成长空间，在内设机构改革中稳定“后勤”，另一方面为向外输送法治人才奠定职级基础，同时解决“不愿被交流”的问题，因为“官本位”思想作为人性之一，当司法行政部门正、副职短期内无法进入领导班子之时，如若有机会能交流到当地行政部门任主、副职，成为班子成员，此时他们应该是愿意、甚至是乐意被交流。

2.建立配套职级对等制度。在单独职务序列改革中，法官等级与行政职级完全脱钩，不再一一对应。对于只论法官等级的干部交流职级问题，虽然改革试点方案已明确应当根据法官等级晋升审批权限，综合考虑任职资历、工作经历等条件，比照确定职务层次(8)，但笔者认为，这项政策过于模糊而无法让干部“比照”，容易导致“预期落差”，影响交流效果。因此，有必要根据这项政策，建立相对明确的职级对等制度，以规范、促进常态化人才交流。

（二）畅通人才向外交流渠道

1.常态化统筹规划。建立法院领导干部统筹规划制度，是推动干部交流常态化的必要条件之一。省以下各级法院要统筹本级党委组织部管理权限内的法院干部，全面掌控干部队伍基本状况，通盘考虑交流调配。目前，按照一般干部管理权限，省、市、县级组织部分别管理本辖区厅级正副职、处级正副职、科级正副职的领导干部。结合当前人财物省级统管的背景——市级、县级法院院长由省级党委（省委组织部）管理，其他领导班子成员，省级党委也可以委托当地市级党委管理(9)，笔者认为，高级法院应统筹本院班子成员、行政部门正副职的交流规划，中级法院应统筹本院班子成员、行政部门正副职和本辖区基层法院班子成员的交流规划，基层法院应统筹本院行政部门正副职的交流规划。

2.常态化沟通协调。在当前干部管理体制下，法院应紧紧依靠党委、政法委、组织部的支持，推动人才交流。因此，要定期向党委汇报队伍状况(10)，请求党委研究、解决干部队伍存在的困难和问题，争取政策支持，并通过政法委协调组织部发文加强法院干部队伍建设，建立以下制度基础。一是要建立定期报备制度。省以下各级法院要在把握总体干部调配规律、结构变化的基础上，拟制本院统筹范围内干部交流、任免的长远规划和年度计划，报本级党委政法委和组织部审批通过后，由组织部纳入当地干部调配总体规划。这项制度也是党管干部原则的体现，一方面让党委掌握法院干部队伍状况，另一方面为党委和组织部调整人事提供参考。二是要建立定期交流制度。如明确法院干部，包括司法行政部门正、副职，在同一岗位上任职满三年可以交流、满五年应当交流、满七年必须交流等，推动干部交流常态化。

3.常态化开展交流。依照前述统筹规划模式，已与当前干部管理权限衔接，因此法院干部交流的动议、提名、酝酿、讨论决定等交流程式均可按现行规定进行，由同级组织部负责实施即可。唯独基层法院班子成员交流需另作规定，因为目前他们属于市管干部，如需平级交流到当地县级行政单位任职，则会转为县管干部。笔者认为，对于这类干部，可由中级法院拟制交流规划并报同级组织部审批通过后，由该组织部将此动议下达到各县级组织部，列入当地干部交流培养规划，依据县管干部的原则经过提名、酝酿、讨论决定后，报上级组织部批复同意，再由各县级党委印发人选提名或免职通知。因为动议权在上级组织部和上级法院，最终决定权也在上级组织部，所以不会影响人财物省级统管改革中去地方化的初衷。

4.常态化上级推荐。以市、县两级法院为例，对于法院班子成员岗位的干部人选，虽然管理权限都在市一级，但在实际操作中，初步人选调整配备方案是分别由市、县党委提出的，期间会分别征求上一级法院党组的意见（其中，基层法院班子干部人选调配方案还会与市级组织部沟通），市、县级组织部开展考察时，还会通过当地法院邀请上级法院派人参加（现实中，上级法院政治部通常对此直接忽视或口头答复“自己去弄”），这都是上级法院党组对下级法院党组履行协管职责的主要体现。笔者认为，在当下干部管理体制中，既然各级党委、组织部都重视、支持法院履行协管职责，法院如要盘活干部，可从此处破题，主动履行协管职责，一是由上级法院主动向党委推荐法院班子成员，二是在党委酝酿法院班子成员接替人选之前，由上级法院主动向党委推荐法院人选(11)，进而盘活后续一批干部。这也需要上下级法院之间加强沟通。(12)

三、明确导向：编织定式化的人才养成篮

形成定式化的人才养成模式，有利于各类人员看清职业发展前景、找准自身发展方向；有利于稳定各类人员队伍，形成正确用人导向。这里主要讨论对象是编制内法官助理和司法行政人员。不讨论聘用制法官助理的原因是其管理模式有待研究。

（一）基础前提

1.建立退出领导岗位机制。针对当前法院系统班子严重老化的现状，只有建立领导干部退出机制，才能盘活队伍。在制度设计上，可结合工作年限、离退休年限等，在尊重个人意愿的基础上，让年龄较大的干部提前退出领导岗位；并针对有员额身份的干部探索引入“非常任员额法官”(13)制度，通过人大常委会实行聘用制，在聘任期内不占员额职数但以员额资格专门从事审判工作，避免“吃空饷”。其实，在笔者所在地区，多名将在本届任期内退休的基层法院副院长主动申请提前辞去副院长职务，只作一名普通员额法官办案，但因组织部担心是退职又退责、离位又离岗，成为“退二线”“吃空饷”一族而未获批准。有鉴于此，若能管理好这笔宝贵人才财富，可将“退出”制度适用对象推广至庭长、审判团队负责人，甚至是司法行政部门正副职。其中，后者可以统筹安排参与到服务中心工作、走访人大代表等事务中，继续在一线发挥余热。

2.健全考核机制。要制定科学绩效考评机制，精准考核各级干部，加强考核结果运用，引入“改非”制度，对在思想上分心、工作上离心、处事上隔心的干部改任非领导职务，形成能者上、庸者让、劣者汰的选人用人导向。

（二）畅通人才在内成长渠道

1.编制内法官助理的定式化成长。目前早已有法院试点法官助理序列改革、探索实行高级法官助理制等，通过提高经济待遇、提升职业认同来拴心留人，稳定法官助理队伍。相对司法行政人员，编制内法官助理发展路线较广、成长空间较大，一方面可始终在法官助理序列晋升；另一方面在入额后，在建立前述干部常态化交流、退出领导岗位、“改非”机制基础上，逐步成长为业务庭或审判团队负责人、副院长的通道已经打通，并伴有较高经济待遇的提升，因而其职业发展规划比较清晰。对于如何招得进、留得住、用得好编制内法官助理，受篇幅和水平限制，笔者在此作初步讨论。

（1）如何在消化原法官与留住优秀法官助理之间实现双赢。从法官养成角度看，短期内从学者、律师中遴选法官尚不具备基础条件，编制内法官助理是当下法官来源的首选，因而其职业导向应是以入额为主、晋级为辅，那么问题就在于当前员额紧张，未入额的原法官都难以消化，更不用谈以预备法官标准招录的高素质法官助理人才何时能入额了，因此有必要建立既符合这类人才心理预期、又相对科学的成长之路，稳定这支队伍。在此，笔者认为，可以建立定式化的入额机制，即在不同年限不同级别法官助理入额为不同等级员额法官之间建立“连接符”(14)（见图七），如中级别法官助理入额后为四级法官，高级别法官助理或三年以上中级别法官助理入额后为三级法官，三年以上高级别法官助理入额后为二级法官。这项制度在可行性上，既能缓解“老法官”消化难题，又能继续稳定高素质人才安心在助理岗位上发展，让他们看到即便暂时没有入额，继续在“助理届”成长，不会过多影响其入额后的待遇；在合理性上，倘若一名法官助理能成长到较高级别，势必已为审判事业奉献了长时间青春年华，已有长期司法实践经验积累，具备了较高职业素养，因此可适当拔高其入额后法官等级起点，区分一般级别法官助理入额。当然，具体制度如何设计，包括如何构建科学的法官助理等级制度、如何确定不同级别法官助理职能定位（可让级别越高法官助理处理更多法官事务），才能使定式化“连接符”更加合理、更能“服众”，还需要各位同仁深入研究。

（2）如何在“法官逐级遴选”和招收优秀法官助理之间实现双赢。目前，法官逐级遴选制度的意见已经下发。但这项制度会在一定程度上导致高、中级法院难以招收优秀法官助理(15)，因为新进法官助理必须到基层入额，再才可能被遴选至上级法院。解决这个问题的方法很多，可在法官遴选中给予高、中级法院法官助理适当“优惠政策”，比如可明确基层法院遴选法官，在同等条件下优先录用上级法院法官助理；高、中级法院遴选法官，必须有不少于遴选计划一定比例的岗位分别只面向具有高级法院法官助理经历和中、高级法院法官助理经历的法官；具体比例由各级法院结合遴选计划、招录范围等确定。当然，具体“优惠政策”能否多种条件组合设置、区分度如何把握，这都需要深入研究。

2.司法行政人员的定式化成长。经济待遇上，司法行政人员的工资较同级别行政公务员高20%，且基层法院司法行政人员实行职务与职级“双梯制”晋升，能通过职级晋升提高待遇；中、高级法院司法行政人员职务级别相对较高，经济待遇提升空间也相对较大。政治待遇上，前述领导干部常态化交流、退出领导岗位、“改非”等制度，都已为司法行政人员成长铺平了道路；内设机构改革后升格司法行政部门和职级对等等举措，又为司法行政干部向外交流奠定了基础。因此，司法行政职业发展路线是在逐步成长为部门副职、正职，政治部（处）主任，司法行政管理局局长的同时，可以被交流到当地行政部门任副职或主职，也有被重用到“四大家”任职的可能。

在此，笔者认为，针对当前司法行政队伍结构现状，要形成司法行政人员定式化养成机制，应分“两步走”。以笔者所在地区两级法院为例，目前司法行政队伍中，有68.2%的人员是法律科班出身，且相对年轻化，其中不乏有审判资格者。要在内设机构改革中稳定这样一支司法行政队伍，第一步是暂时保留取得法律职业资格的司法行政人员依个人申请、经选拔转为法官助理的渠道，既能拓宽司法行政人员的发展路线，又能解开未入额“后勤”人员的发展困境；第二步是在后续人员补充中，招录管理、政治、中文、新闻等专业更适合司法行政岗位的人才，既能加强法院司法行政工作，又能逐步形成在行政线内定式发展的职业导向，稳定司法行政队伍。

图七：“两化”的“两篮”

结  语

对于时下法院人事制度改革出现的新问题，结合当下法院干部队伍现状，人民法院应以改革的思路、创新的办法，在破解难题中推进省以下法院干部人事制度改革，编织“两化”的“两篮”，一方面要畅通人才向外的常态化输送渠道，鼓励干部走出去，另一方面要畅通人才在内的定式化成长渠道，确保人才留得住，为推进国家治理现代化输送和养成法治人才。

应当看到，打开法院各类人员成长之门、成才之路的钥匙并非都在我们手上。改革法院干部人事制度是一项庞大的系统工程，必须借党委、政法委、组织部、编办、人社之力，借司法体制改革、干部人事制度改革、全面依法治国、推进国家治理现代化之势，方才能系统、协调推进。但“千难万难，只要重视就不难；大路小路，只有行动才有出路”，只要我们重视干部成长、正视队伍问题，传承“到了黄河心不死、见到棺材不落泪、撞到南墙不回头、不破楼兰终不还”的革命精神，定能在不久的将来，让干部“能上能下、能进能出”，让干警“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”，实现法治人才“走出去”与“留得住”的良性循环，只因我们坚信“只要路走对了，就不怕遥远。”

(1) 参见《着力解决影响司法公正和制约司法能力的深层次问题——最高人民法院司改办主任贺小荣解读“四五改革纲要”》，《人民法院报》2014年7月10日，第4版。

(2) 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，深化干部人事制度改革，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流；打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道。十八届四中全会指出，畅通立法、执法、司法部门干部和人才相互之间以及与其他部门具备条件的干部和人才交流渠道。

(3) 本文选取的对比对象不是组织部班子成员，原因是组织部班子成员与法院班子成员的领导职务层次不在同一平面，其被提拔、交流通常只在换届年进行。

(4) 美国学者卡兹研究绘制了一条组织寿命曲线。卡兹曲线表明，组织的最佳年龄区为1.5年～5年，超过5年就会出现组织老化现象，解决之道是通过人员流动对组织进行改组。美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人力资源流动的必要性，提出了库克曲线。库克曲线表明，创造力的发挥有一个最佳期，超过了一定年限，人员的创造力会进入衰减稳定期，保持组织创造力的方法就是人才流动。参见李琦：《人力资源管理从业人员流动性问题研究——立足北京市样本的分析》，载《中国人力资源开发》2012年第9期，第11页。

(5) 在此，在法官单独职务序列管理的背景下，笔者无意争取行政级别，是要说明法院对干部动议、提拔频次太低，即便法官等级定期晋升，仍将出现正、副庭长或审判团队负责人等职务长期缺位的现象。

(6) 这里主要讨论对象是除院长、纪检组长以外的班子成员（以下所称班子成员均不含院长、纪检组长）和司法行政部门正、副职，原因是院长调配通常涉及几个地区干部人事调配全局，纪检组长实行派驻制后，其任免权在同级纪委和组织部。不考虑庭长、审判团队负责人对外交流主要原因有：一是其政治待遇、经济待遇都有发展空间；二是其法官等级和工资较高，不愿向外交流；三是其作为业务骨干和中坚力量，在后备人才不足的情况下，导向应是如何用好这类人才。此外，本文主要讨论将法院干部交流到党政机关，而没有讨论如何交流到法学院校、法学研究机构，主要原因是一方面干部自身理论研究能力尚有不足，另一方面也缺少这类交流平台，交流面也较窄，故暂不作讨论。

(7) 在2016年全国司法体制改革推进会上，中政委孟建柱书记指出，中组部牵头制定的职务序列改革试点方案，拓宽了司法人员职业发展空间，我们不应再为司法人员争取行政职级而设置很多的机构。笔者认为，在内设机构改革中升格司法行政部门，这与孟建柱书记指示并不矛盾，因为在内设机构改革中，虽然中央编办已明确原有编制、领导职数不核减，但领导职务会在机构合并中削减，使得扁平化管理带来“扁平化”的成长空间，因此为拓展司法行政职业发展空间，应升格司法行政部门，这与过去为了有更多干警能“当官”而设置很多机构、争取更多行政职数有本质区别。

(8) 参见《渐行渐远渐无书：法官等级如何与行政职级说再见》，载微信公众号“法影斑斓”2016年1月24日。

(9) 参见《司改热点问答（九）》，载微信公众号“法影斑斓”2017年5月10日。以笔者所在省为例，中级、基层法院院长管理权限在省委组织部，中级法院其他班子成员（纪检组长除外）管理权限在当地市级党委，基层法院其他班子成员（纪检组长除外）管理权限在当地市级组织部。

(10) 2017年4月，笔者所在中级法院联合市、县两级政法委、组织部对全市基层法院班子成员和中层干部进行综合考察，并形成报告上报市委。市委对堪忧的法院队伍现状高度重视，提出对任职时间长的交流一批、对工作不在状态的改非一批、对优秀年轻干部提拔一批、对有培养前途的储备一批“四个一批”改善法院干部队伍结构。

(11) 继前番干部队伍综合考察后，笔者所在中级法院主动向组织部报送系统内干部调整方案，主动推荐法院干部，本市基层法院干部已逐步盘活。如2017年8月22日，图四中D法院一次性调整3名副院长、1名政治处主任，且接替人选均从该院内部产生。

(12) 虽然2017年8月28日公布的《人民法院组织法（修订草案）》第42条已规定“副院长、审判委员会委员应当从法官中产生”，但笔者认为仍然需要加强上下级法院沟通，以“上级推荐”的方式盘活法院各类干部。

(13) 参见何帆：《大法官说了算：美国司法观察笔记（增订本）》，中国法制出版社2016年版，第108-110页。笔者认为，现阶段逐步探索“客席法官”“非常任法官”制度很有必要，一方面是法院干部结构老龄化趋势的需要，另一方面是解决员额制改革后诸多问题的需要，而且已具备下文将提到的“民意基础”，只是在制度设计上应严格把控适用范围，并对接现行员额法官任免、工资等制度，延续法官精英化的改革初衷。

(14) 在此，笔者借助“人员刚性”模式简要论证该项制度设计的实效性。员额法官职业当前的规模和再生机制能够防止它出现快速扩张或收缩，因此可以说这个职业就是刚性的。人员刚性有利于增强职业群体的凝聚力和同质性，但削弱了职业消化过度需求和限制过度服务的能力，导致出现人员臃肿，有效解决之道是让过剩人员在官方授意上仍然属于一个职业的成员，但实际上从事的却是另一个职业的工作。据此，如若明确法官助理与员额法官之间的“连接符”，势必能有效解决“准员额法官”过剩问题。参见【美】安德鲁•阿伯特：《职业系统：论专业技能的劳动分工》，李荣山译，商务印书馆出版社2016年版，第192-195页。

(15) 以笔者所在中级法院为例，2017年计划招录法官助理6人，最终却因报考人数未达要求而削减了2人。